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Bayerischer Verwaltungsgerichtshof zum Beschäftigtendatenschutz unter der DSGVO

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Wenn es um Datenschutz im Arbeitsverhältnis geht, erhalten wir Entscheidungen zumeist eigentlich von den Arbeitsgerichten. Nun hat aber der Bayerische Verwaltungsgerichtshof (VGH) eine sehr interessante Entscheidung zum Beschäftigtendatenschutz im Anwendungsbereich der DSGVO im öffentlichen Dienstverhältnis getroffen (Beschluss vom 21.05.2019 – 17 P 18.2581). Die Entscheidung ist vor allem deshalb relevant, weil sich der VGH u.a. auch mit dem Verhältnis von nationalem Datenschutzrecht im Arbeitsverhältnis zur DSGVO und einzelnen Rechtsgrundlagen zur Verarbeitung von Mitarbeiterdaten befasst.

Sachverhalt

Das Verfahren betrifft Datenschutzfragen zur Unterrichtung der Personalvertretung durch die Dienststelle bei der Mitbestimmung anlässlich der Versetzung von Arbeitnehmern (nicht Beamten) ohne Bestenauslese. Im Kern geht es um die Frage, ob der Personalvertretung auch hinsichtlich solcher Arbeitnehmer, die für Versetzungen zur Auswahl stehen, aber von der Dienststelle gerade nicht ausgewählt werden, Angaben unter Nennung des Namens zu übermitteln sind oder ob insoweit anonymisierte Daten ausreichen. Die Dienststelle benannte gegenüber dem Bezirkspersonalrat bislang nur den jeweils von der Dienststelle ausgewählten Bewerber namentlich, während sie auf Mitbewerber nur anonymisiert verweist. Daneben enthält die Mitteilung die Anzahl der weiteren Versetzungsbewerber, die Darstellung der jeweiligen sozialen Auswahlkriterien der Versetzungsbewerber sowie eine Begründung der getroffenen Auswahlermessensentscheidung.

Der Bezirkspersonalrat vertritt die Auffassung, nur mit Kenntnis der Namen und der Beschäftigungsbehörden der Mitbewerber sei eine wirksame Nichtzustimmung begründbar bzw. überhaupt zu erkennen, ob eine Nichtzustimmung angezeigt sei. Er beruft sich u.a. auf Art. 69 Abs. 2 S. 3 BayPVG. Er zieht einerseits eine Parallele zur Mitbestimmung bei der Einstellung von Arbeitnehmern und andererseits eine Parallele zur Informationsweitergabe an den Personalrat beim sog. betrieblichen Eingliederungsmanagement. Die Angabe anonymisierter Daten genüge nicht.

Entscheidung

Der VGH lehnt die Beschwerde des Bezirkspersonalrates (es ging konkret um einen Feststellungsantrag) ab.

Nach Ansicht des VGH ergibt sich der Anspruch nicht aus Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Nach Auffassung des VGH ist die vorliegend beantragte nicht anonymisierte Datenübermittlung unter Berücksichtigung des Gewichts der informationellen Selbstbestimmung der von der Datenübermittlung betroffenen Personen nicht nach Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG zu rechtfertigen.

Begriff der „Erforderlichkeit“

Der VGH befasst sich in seiner Begründung mit der Frage, wie der Begriff „erforderlich“ nach Art. 69 Abs. 2 S. 2 BayPVG zu verstehen ist. Zunächst stellt der VGH diesbezüglich fest, dass die in Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG vorgesehene Unterrichtungspflicht streng aufgabenbezogen zu interpretieren ist. Weiter führt der VGH aus:

Was in diesem Sinn „erforderlich“ ist, lässt sich nicht rein begrifflich klären, sondern setzt als Korrektiv eine wertende Betrachtung voraus, in die neben einer Bewertung des Aufgabenbezugs selbst auch grundrechtliche Wertungen im Hinblick auf die von Art. 2 Abs. 1 GG geschützte informationelle Selbstbestimmung … einzufließen haben, wobei personalvertretungsrechtliche Datenübermittlungen auch nicht gegen unionsrechtliche Datenschutzvorgaben verstoßen dürfen.

Dies ist eine erste relevante Aussage des Gerichts, die auch im nicht-öffentlichen Bereich der Verarbeitung von Mitarbeiterdaten Relevanz entfalten kann. Was bedeutet „erforderlich“? (vgl. etwa auch in § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG oder § 80 Abs. 2 BetrVG). Ausdrücklich verweist das Gericht hier darauf, dass sowohl grundrechtliche Erwägungen als auch Vorgaben des EU-Datenschutzrechts zu beachten sind. Meines Erachtens wird man die Begründung des VGH durchaus auch im privatwirtschaftlichen Bereich, wenn es um die Übergabe von Unterlagen und Daten an einen Betriebsrat geht, übertragen können.

Der VGH begründet seine Ablehnung der Übergabe umfassender Unterlagen an die Personalvertretung hier damit, dass die für die Personalvertretung bei der Versetzungsmitbestimmung maßgeblichen Kriterien auch auf der Basis bloß anonymisierter Daten weitgehend überprüft werden.

Eine darüber hinausgehende Datenübermittlung ist in der beantragten Tragweite nicht erforderlich.

Eine pauschale namentliche Datenübermittlung ist nicht erforderlich i.S.v. Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG, weil sie im Vergleich zu einer anonymisierten nicht wesentlich besser geeignet ist, um Art. 75 Abs. 2 BayPVG bei Versetzungen zu prüfen, gleichzeitig, so der VGH, aber im Vergleich zu anonymisierten Datenübermittlungen deutlich intensiver in die informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 GG) eingreift.

DSGVO gilt auch für den Beschäftigtendatenschutz

Danach befasst sich der VGH mit der DSGVO und den europäischen Datenschutzvorgaben.

Nach Ansicht des VGH spricht auch das mit Anwendbarkeit der DSGVO unionsrechtlich geregelte Datenschutzrecht im Hinblick auf den mit der Datenübermittlung verbundenen Eingriff in das unionsrechtliche Grundrecht auf Schutz personenbezogener Daten (Art. 8 i.V.m. Art. Art. 51 Abs. 1 S. 1 GRCh) gegen die vorliegend von der Personalvertretung begehrte pauschale Übermittlung namentlicher Sozialauswahldaten.

Zunächst stellte sich die Frage, ob die DSGVO auf den vorliegenden Sachverhalt Anwendung findet, da die Datenweitergabe ja unstreitig im Arbeitsverhältnis stattfindet und dieser Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes evtl. aus der Regelungskompetenz der EU ausgenommen ist.

Das VGH sieht dies, meines Erachtens zu Recht, nicht so.

Die Datenschutz-Grundverordnung erfasst unmittelbar auch die vorliegend streitgegenständliche Datenübermittlung im Rahmen des Arbeitnehmerdatenschutzes.

Zwar mag Art. 69 Abs. 2 BayPVG als bereichsspezifische Gesamtregelung dem nationalen Bayerischen Datenschutzgesetz vorgehen. Jedoch, so der VGH,

erfasst die direkt anwendbare Datenschutz-Grundverordnung im Hinblick auf den Anwendungsvorrang des Unionsrechts unmittelbar auch den Beschäftigtendatenschutz.

Auch geht der VGH klar davon aus, dass die Datenübermittlung im Zusammenhang mit der Beteiligung einer Personalvertretung nicht aus dem Anwendungsbereich des Unionsrechts herausfällt. Die Begründung: es ist von einschlägigen Rechtsetzungskompetenzen der Europäischen Union auszugehen.

Die Rechtsetzungskompetenz der Europäischen Union kann durchaus auch den Bereich des Arbeitsrechts und der diesbezüglichen Mitarbeitervertretung (hier: Personalvertretung) betreffen, was etwa durch Art. 2 Buchst. f, Art. 4 Abs. 4, Art. 6 Abs. 1 Satz 1 oder Abs. 7 der Richtlinie 2002/14/EG belegt werde.

Zudem weist der VGH noch darauf hin, dass das bayerische Landesrecht – anders als etwa § 26 BDSG – für den Bereich des Beschäftigtendatenschutzes die Ausnahmemöglichkeit des Art. 88 DSGVO nicht ausgeschöpft hat.

Personalvertretung als eigener Verantwortlicher?

Natürlich handelt es sich bei der begehrten Weitergabe von Unterlagen und Daten an die Personalvertretung auch um eine Verarbeitung personenbezogener Daten i.S.v. Art. 4 Nr. 1 und Nr. 2 DSGVO. Interessant ist hier natürlich, welche Form der Verarbeitung der VGH in der Weitergabe von Daten des Arbeitgebers an die Personalvertretung erkennt. Stichwort: Betriebsrat (hier: Personalvertretung) als eigener Verantwortlicher.

Der VGH lässt diese Frage leider ausdrücklich unbeantwortet und geht davon aus, dass die begehrte Weitergabe der Daten zumindest in Form der Verwendung durch Zurverfügungstellung an die Personalvertretung eine Verarbeitung darstellt.

Für die Frage der „Datenverarbeitung“ unerheblich ist, ob „Verantwortlicher“ i.S.v. Art. 4 Nr. 7 DSGVO beim Umgang mit diesen Daten durch die Personalvertretung die Dienststelle ist (deren Teil die Personalvertretung ist) oder ob die Personalvertretung eine eigene Verantwortlichkeit hat.

Der VGH positioniert sich also leider nicht zu dem aktuellen Streit, ob die Personalvertretung als eigener Verantwortlicher anzusehen ist.

Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO

Sehr relevant für den privatwirtschaftlichen Bereich sind die nachfolgenden Aussagen des VGH zu Art. 88 DSGVO und die Diskussion, wie die „Öffnungsklauseln“ der DSGVO zu verstehen sind. Insbesondere, ob der nationale Gesetzgeber strengere Regelungen im Beschäftigtendatenschutz schaffen darf.

Nach Ansicht des VGH ergibt sich aus Art. 88 DSGVO keine Ausnahme vom Geltungsbereich der Datenschutz-Grundverordnung für den Beschäftigtendatenschutz an sich. Hiergegen spreche schon der Wortlaut des Art. 88 Abs. 1 DSGVO, wo von „spezifischeren Vorschriften“ die Rede ist.

Die Verwendung des Komparativs (spezifischerer) ist ein deutlicher Hinweis darauf, dass es sich insoweit nicht um eine vollständige Geltungsbereichsausnahme, sondern vielmehr um eine Öffnungsklausel handelt, die den Mitgliedstaaten die Möglichkeit gibt, die im Ausgangspunkt einschlägigen Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung durch spezifischere nationale Vorschriften zu präzisieren.

Das bayerische Landesrecht sieht im Zusammenhang mit der Versetzungsmitbestimmung und der diesbezüglichen Datenübermittlung an die Personalvertretung aber gerade keine „spezifischere“ Regelung vor. Die hier relevanten nationalen Normen, Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG weisen nach Ansicht des VGH im Vergleich zu Art. 88 DSGVO und zu Art. 5, 6 und 9 DSGVO keine höhere Spezifizierung auf – insbesondere auch nicht hinsichtlich der in Art. 88 DSGVO betonten Grundrechte der jeweils betroffenen Personen. Zudem kenne das bayerische Landesrecht bislang auch keine dem § 26 Abs. 6 BDSG vergleichbare explizite Vorschrift.

Hieraus folgt der VGH, dass die DSGVO im konkreten Fall unmittelbar für den Umgang mit Beschäftigtendaten gilt.

Deshalb bleibt es derzeit im Bereich des bayerischen Personalvertretungsrechts bei der unmittelbaren Anwendbarkeit der Datenschutz-Grundverordnung, und damit insbesondere auch der dort (Art. 6 DSGVO) vorgesehenen Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen für Datenverarbeitungen.

Prüfung der Erlaubnistatbestände nach Art. 6 DSGVO

Danach befasst sich der VGH mit den verschiedenen, in Betracht kommenden Erlaubnistatbeständen für die Datenverarbeitung.

Zunächst lehnt der VGH richtigerweise das Vorliegen einer Einwilligung ab.

Insbesondere kann in der bloßen Äußerung eines Versetzungswunsches – auch wenn sie sich auf behördenintern bekannt gegebene, zu besetzende Dienstposten bezieht – noch keine i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a DSGVO hinreichende Einwilligung in eine Datenübermittlung der Dienststelle an die Personalvertretung gesehen werden.

Zudem verweist der VGH darauf, dass die bloße Äußerung eines Versetzungswunsches auch nicht ausreicht, um i.S.v. Art. 7 Abs. 1 DS-GVO „nachzuweisen“, dass die betroffene Person in die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten in Form der Übermittlung ihrer sozialen Auswahldaten an die Personalvertretung eingewilligt hat.

Auch eine Rechtfertigung der Verarbeitung über Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO lehnt der VGH ab. Hier knüpft er an seine Ausführungen zur „Erforderlichkeit“ der Übergabe der Unteralgen an.

Der VGH begründet dies damit, dass die Weitergabe der Daten bei einer Auslegung im Licht des Art. 8 GRCh für die Erfüllung der rechtlichen Pflichten der Dienststelle nicht „erforderlich“ ist. Die unionsrechtskonforme Auslegung unter Berücksichtigung des Rechts auf Schutz der personenbezogenen Daten (Art. 8 GRCh) komme als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung des Art. 69 Abs. 2 S. 1 und 2 BayPVG im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist. Der Unterscheidung zwischen namentlichen und anonymisierten Daten komme auch aus Sicht des unionsrechtlichen Datenschutzes große Bedeutung zu.

Nach Auffassung des VGH spreche die abstrakt gesehen mögliche Sensibilität der gewünschten namensbezogenen Datenübermittlung (angesichts der ohnehin auch bei anonymisierten Daten bestehenden Rückschlussmöglichkeiten) gegen die Erforderlichkeit der von der Personalvertretung abstrakt und generell begehrten namensbezogenen Übermittlung.

Zuletzt lehnt der VGH die Datenverarbeitung auch auf der Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO ab. Der VGH lässt hier die Frage offen, ob eine Geltung dieser Vorschrift im Zusammenhang mit personalvertretungsrechtlicher Aufgabenerfüllung nicht schon gemäß Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 DSGVO ausgeschlossen ist. Jedoch könne die in Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO vorgeschriebene Interessenabwägung im Hinblick auf den von Art. 8 GRCh vermittelten Grundrechtsschutz nicht anders ausfallen als die Erforderlichkeitsprüfung bei Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO.

Fazit

Die Entscheidung des VGH ist ein Schatz an interessanten und für die Praxis relevanten Auslegungen und Interpretationen der DSGVO im Bereich des Beschäftigtendatenschutz. Besonders bedeutsam ist auch der Umstand, wie sehr der VGH hier (meines Erachtens absolut zu Recht) auf eine europarechtskonforme Auslegung der Vorschriften pocht und immer wieder auf die Charta der Grundrechte verweist. Man kann es nicht oft genug betonen: Datenschutz, auch der Beschäftigtendatenschutz, ist im Kern europäisches Recht und daher auch so zu behandeln.

Betriebsrat – eigener Verantwortlicher im Sinne der DSGVO?

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„Eine zurzeit heiß diskutierte Frage ist, welche Rolle der Betriebsrat im Sinne des Datenschutzes im Unternehmen überhaupt einnimmt“. Mit dieser Feststellung leitet der Landesbeauftragte aus Baden-Württemberg (LfDI) in seinem aktuellen Tätigkeitsbericht (pdf, ab S. 37) das Kapitel „Betriebsrat – eigener Verantwortlicher im Sinne der DS-GVO? Ja!“ ein und liefert in der Überschrift direkt auch seine Antwort auf diese praxisrelevante Frage. Die Begründung des LfDI: Entscheidet der Betriebsrat selbst über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung personenbezogener Daten, ist er als eigener Verantwortlicher anzusehen.

Warum ist die Frage praxisrelevant? Sollte der Betriebsrat (bzw. eine Interessenvertretung der Arbeitnehmer) als eigener Verantwortlicher im Sinne der DSGVO angesehen werden, würden sich hieraus viele Umsetzungsaufgaben innerhalb eines Unternehmens ergeben. Angefangen mit der Pflicht des Betriebsrates, ein eigenes Verzeichnis der Verarbeitungstätitgkeiten (Art. 30 DSGVO) zu führen, selbst die Informationspflichten (Art. 13 / 14 DSGVO) zu erfüllen, eventuell einen eigenen Datenschutzbeauftragten (Art. 37 DSGVO) zu benennen und natürlich etwa auch eine eigene Rechtsgrundlage für Datenverarbeitungen (Art. 6 Abs. 1 DSGVO) zu finden. Viele weitere Themen wären relevant, so etwa, ob nicht das Unternehmen und der Betriebsrat für bestimmte Verarbeitungen als gemeinsam für die Verarbeitung Verantwortliche (Art. 26 DSGVO) anzusehen sind.

Orientiert man sich an der bisherigen Respr. des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum alten Datenschutzrecht, würde man davon ausgehen, dass der Betriebsrat Teil des Verantwortlichen ist (BAG, Beschl. v. 14.1.2014 – 1 ABR 54/12). Im Zuge der Anwendbarkeit der DSGVO, ist diese Einordnung jedoch auf den juristischen Prüfstand gestellt worden.

Ein Urteil des BAG oder auch des Bundesverwaltungsgerichts oder gar des Europäischen Gerichtshofs zu dieser Frage steht noch aus. Jedoch haben sich in Deutschland bereits einige Gerichte mit der Thematik auseinandergesetzt. Das Ergebnis: es ist umstritten.

Nachfolgend möchte ich einen kleinen Überblick zu den Entscheidungen geben. Interessant daran ist, dass es fast immer um das Verlangen des Betriebsrates bzw. der Personalvertretung geht, Einsicht in nicht anonymisierte Entgelt- oder Gehaltslisten zu erhalten. Entscheidende betriebsverfassungsrechtliche Norm ist dann auch zumeist § 80 Abs. 2 BetrVG. Dabei kommen die Gerichte am Ende oft zu demselben Ergebnis. Auf dem Weg dorthin sind die Argumente, ob der Betriebsrat eigener Verantwortlicher ist, jedoch verschieden.

LAG Niedersachsen, Beschl. v. 22.10.2018 – 12 TaBV 23/18

Das LAG Niedersachsen geht davon aus, dass dem Anspruch des Betriebsrats auf einen Blick in die Bruttoentgeltlisten datenschutzrechtliche Belange nicht entgegenstehen. Das LAG verweist auf § 26 Abs. 6 BDSG, in dem ausdrücklich klargestellt ist, dass die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten unberührt bleiben.

Solange sich der Betriebsrat im Rahmen der Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben bewegt – was oben bereits bejaht wurde – handelt es sich bei ihm nicht um einen „Dritten“ iSv Art. 4 Nummer 10 EU-DSGVO. Eine Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung ist hier nach Art. 6 I c) Euro-DSGVO gegeben, da die Einsichtnahme in die Bruttolohn- und gehaltslisten der Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung der Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat dient.

Schön finde ich ja den Hinweis auf die „Euro-DSGVO“. Um aber beim Thema zu bleiben: das LAG sieht den Betriebsrat nicht als „Dritten“ an; zumindest, solange er sich im Rahmen der Wahrnehmung gesetzlicher Aufgaben bewegt.

LAG Sachsen-Anhalt, Beschl. v. 18.12.2018 – 4 TaBV 19/17

Auch das LAG Sachsen-Anhalt geht davon aus, dass dem durch den Betriebsrat verfolgten Anspruch des Betriebsausschusses zur Einsichtnahme gemäß § 80 Abs. 2 S. 2 2. Halbsatz BetrVG datenschutzrechtliche Belange nicht entgegenstehen.

Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist im Übrigen auch der Betriebsrat Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Ziffer 7 DS-GVO („oder andere Stelle“), da er über die Zwecke der von ihm bzw. seinem Betriebsausschuss wahrgenommenen Einsicht in die Bruttoentgeltlisten selbst entscheidet.

Das LAG Sachsen-Anhalt vertritt mithin die Ansicht, dass der Betriebsrat als eigener Verantwortlicher innerhalb des Unternehmens anzusehen ist.

LAG Hessen, Beschluss vom 10.12.2018 – 16 TaBV 130/18

Im Verfahren vor dem LAG Hessen ging es, etwas abweichend, um die Auskunft darüber, an welche Arbeitnehmer mit Ausnahme leitender Angestellter Sonderzahlungen geleistet wurden. Das LAG begründet seine Entscheidung aber auch hier mit Art. 80 Abs. 2 BetrVG.

Nach Ansicht des LAG bestehen im Übrigen datenschutzrechtliche Bedenken auch deshalb nicht,

weil der Betriebsrat selbst Teil der verantwortlichen Stelle im Sinne von Art. 4 Nr. 7 Datenschutz-Grundverordnung ist.

Das LAG Hessen schlägt sich hier auf die Seite jener, die den Betriebsrat nicht selbst als Verantwortlichen ansehen. Weiter begründet das LAG Hessen:

Die Zurverfügungstellung der im Antrag genannten Informationen an den Betriebsrat stellt daher keine Weitergabe des Arbeitgebers an Dritte dar.

Umfassender als die anderen Gerichte befasst sich das LAG Hessen aber mit der Frage, welche Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung herangezogen werden kann. Das LAG geht davon aus, dass, soweit der Betriebsrat im Rahmen seiner ihm gesetzlich zugewiesenen Aufgaben handele,

die Verarbeitung dieser Daten nach Art. 6 Absatz 1c Datenschutzgrundverordnung rechtmäßig ist.

Zudem stellt das LAG fest, dass der Betriebsrat an das Datenschutzrecht gebunden ist. Aus dieser Formulierung könnte man nun doch eine andere Ansicht ableiten. Jedoch macht das LAG in seiner weiteren Begründung deutlich, dass es den Betriebsrat als Teil des Verantwortlichen (Arbeitgeber) ansieht. Nach dem LAG gestatte das Datenschutzrecht – wie sich aus Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO ergebe – die Verarbeitung von Daten durch den Betriebsrat,

wenn der Arbeitgeber insoweit einer rechtlichen Verpflichtung, z.B. aus § 80 Absatz 2 BetrVG, unterliegt. Dies ist hier der Fall“. Das LAG rechnet folglich die Verarbeitung durch den Betriebsrat dem Arbeitgeber zu, der sich wiederum hierfür auf Art. 6 Abs. 1 lit. c) DSGVO berufen kann.

Zwischenergebnis in der Rechtsprechung: 2:1 für die Ansicht, dass der Betriebsrat Teil des Verantwortlichen ist.

LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.10.2018 – 8 TaBV 42/18

In dem Fall des LAG Düsseldorf ging um Ansprüche auf Vorlage von Gehaltslisten in elektronischer bzw. gedruckter Form. Die Parteien stritten darüber, ob der Betriebsrat neben der Einsichtnahme auch eine Überlassung der Entgeltlisten verlangen kann. Nach Auffassung des LAG kann der Betriebsrat weder die Übergabe der Entgeltlisten in elektronischer oder gedruckter Form, noch die Überlassung eines PC, auf dem die Listen gespeichert sind, noch die Gestellung zusätzlichen Büropersonals zwecks Schaffung einer „Abschreibemöglichkeit“ der Listen verlangen. Konkret ging es hier, etwas abweichend, um einen möglichen Anspruch aus dem EntgTranspG. Nach Ansicht des LAG räumt das EntgTranspG dem Betriebsrat seinem Wortlaut nach an keiner Stelle einen Überlassungsanspruch ein, vielmehr spreche 13 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG von „hat das Recht einzusehen“.

Da das LAG hier diesen Anspruch ablehnte, musste es (leider) zu der datenschutzrechtlichen Frage keine Stellung mehr nehmen.

Ob die Überlassung von Entgeltlisten an Betriebsrat und Betriebsausschuss weiterhin auch aus datenschutzrechtlichen Gründen unzulässig ist, bedarf in Anbetracht des vorstehenden, klaren Auslegungsergebnisses keiner Erörterung.

BVerwG, Beschl. v. 19.12.2018 – 5 P 6.17

Bisher soweit ersichtlich noch kaum beachtet, hatte auch das Bundesverwaltungsrecht (BVerwG) die Möglichkeit, sich zu der Frage zu äußern, wie eine Personalvertretung datenschutzrechtlich einzuordnen ist. Die Entscheidung betraf jedoch, anders als die obigen Entscheidungen, den öffentlichen Bereich. Das BVerwG geht davon aus, dass der Bezirkspersonalrat im konkreten Fall einen Informationsanspruch hat, weil sein Informationsbegehren einen Aufgabenbezug aufweist und die beanspruchten Informationen nach Art und Umfang zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sind. Entscheidende Norman waren hier jene aus dem Landespersonalvertretungsgesetz Rheinland-Pfalz.

Das Verwaltungsgericht ist im Ergebnis auch zutreffend davon ausgegangen, dass Regelungen des Datenschutzrechts der streitgegenständlichen Informationsübermittlung nicht entgegenstehen.

Das BVerwG geht in seiner Begründung zum Datenschutzrecht zunächst auf die Rechtlage vor Anwendbarkeit der DSGVO ein. Bislang wurde als geklärt angesehen, dass die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat nicht den Bestimmungen der Datenschutzgesetze unterliegt, sondern die einschlägigen personalvertretungsgesetzlichen Anspruchsnormen die insoweit maßgeblichen bereichsspezifischen Rechtsgrundlagen im Sinne des Datenschutzrechts bilden. Zudem stünden die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen der Einsichtnahme des Personalrats in Unterlagen, die personenbezogene Daten der Beschäftigten enthalten, nicht entgegen, wenn die Einsichtnahme unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes auf den zur Aufgabenerfüllung erforderlichen Umfang begrenzt ist.

Das BVerwG befasst sich sodann mit der Frage, ob diese Rechtslage mit dem Inkrafttreten der DSGVO, die als Verordnung in den Mitgliedstaaten unmittelbare Anwendung findet und keiner nationalen Umsetzung bedarf, eine Änderung erfahren hat. Das Gericht verweist hierfür auf Ansichten der Literatur, dass nunmehr mangels hinreichend spezifischer und damit vorrangiger Regelungen der Personalvertretungsgesetze die datenschutzrechtlichen Regelungen über die Verarbeitung bzw. Weitergabe von personenbezogenen Daten in Dienst- und Beschäftigungsverhältnissen anzuwenden seien, wenn die Dienststellenleitung personenbezogene Daten an die Personalvertretung übermittelt und diese dort genutzt werden.

Es geht mithin um die Frage, ob nicht, neben den personalvertretungsrechtlichen Vorschriften, auch datenschutzrechtliche Regelungen zu beachten sind. Dies hätte dann eventuell auch die Frage nach der Einordnung des Personalrates umfasst.

Jedoch lässt das BVerwG eine abschließende Entscheidung in dieser Sache ausdrücklich offen.

Denn jedenfalls führt die geforderte Prüfung im vorliegenden Fall nicht zu einem anderen Ergebnis als es bei der Prüfung der personalvertretungsrechtlichen Erforderlichkeitsprüfung erzielt worden ist.

Ausblick

Die Frage, wie die Personalvertretung innerhalb eines Unternehmens oder einer öffentlichen Stelle datenschutzrechtlich einzuordnen ist, ist daher weiterhin nicht abschließend entschieden. Wie oben erwähnt, kann man hinsichtlich der Respr. verschiedener LAG von einer leichten Tendenz zur alten Rechtslage (Teil des Verantwortlichen) ausgehen.

Bis eine finale Entscheidung in Deutschland oder gar durch den EuGH vorliegt, wird es sicher noch ein wenig dauern. Unabhängig von der Stellung der Personal- oder Interessenvertretung muss aber für die Praxis beachtet werden, dass etwa ein Betriebsrat, auch wenn er Teil des Verantwortlichen ist, natürlich die Vorgaben der DSGVO, dann im Gewand des Verantwortlichen, einhalten muss. Hierzu zählen vor allem auch die Datenschutzgrundsätze in Art. 5 Abs. 1 DSGVO und weitere Normen, wie etwa angemessene Sicherheitsmaßnahmen nach Art. 32 DSGVO.